👀 Tornano i nostri Kit! Oggi riprendiamo il discorso sulla contrattazione di prossimità e di secondo livello
🆗 La nostra competenza nelle relazioni sindacali consente di ottenere accordi WIN WIN con la trattativa sindacale
👉 Per sapere di più su questa e altre possibilità offerte da Ronzoni Group Stp Srl compila il modulo contatti!
Vecchi e nuovi strumenti di contrattazione per il lavoro che cambia
La contrattazione collettiva di secondo livello rappresenta sempre più un’efficace risposta ai nuovi bisogni di imprese e lavoratori. Quali benefici introduce in azienda?
La contrattazione integrativa è uno strumento a cui, da sempre, fanno ricorso le aziende per adattare la disciplina del rapporto di lavoro alle proprie esigenze di sviluppo, esigenze strategiche ed innovative.
In questo periodo, segnato dalla pandemia da coronavirus, si è accentuata l’attività di relazioni sindacali e aziendali per rispondere alla necessità di introdurre flessibilità nell’emergenza e l’unico strumento legale per realizzare nuove intese è l’accordo integrativo aziendale.
Accanto ai contratti nazionali, la risposta alle necessità ed esigenze della singola azienda (o delle aziende di una determinata area territoriale), soprattutto nell’era pandemica, è data dai contratti collettivi aziendali o territoriali, capaci di intervenire in maniera mirata su materie e istituti normativi.
Cosa si intende per contratto di secondo livello? Distinguersi da chi applica CCNL in serie!
è un contratto collettivo negoziato e stipulato a livello della singola azienda, tra il datore di lavoro, con o senza l’assistenza della propria associazione di categoria, e le rappresentanze dei lavoratori in azienda (Rsa o Rsu) o in un determinato territorio (organizzazioni sindacali provinciali o regionali).
La finalità: le previsioni di legge e del contratto nazionale di settore (Ccnl) e, dall’altro, quelle del contratto individuale di lavoro e non possono derogare in senso peggiorativo la norma di legge.
Due tipologie di contratti aderenti alle necessità aziendali.
In particolare, nel nostro ordinamento, la contrattazione di secondo livello si declina in due tipologie: la contrattazione aziendale e la contrattazione territoriale.
La prima interviene, nell’ambito di una singola e specifica realtà aziendale, direttamente su materie e istituti previsti dalla contrattazione di categoria a livello nazionale, allo scopo di renderli il più possibile coerenti con le esigenze del singolo tessuto imprenditoriale.
La seconda, invece, persegue finalità che esulano dal singolo contesto aziendale, consentendo di integrare la disciplina collettiva nazionale a beneficio di tutti i lavoratori in un determinato ambito territoriale.
L’efficacia e la legittimità dei contratti. La regolamentazione aziendale unilaterale non basta!
A tali accordi, in linea generale, è affidata, nell’ipotesi di intervento migliorativo della disciplina legale e di quella del Ccnl, un’efficacia erga omnes, ovvero un’efficacia generalizzata nei confronti di tutti i dipendenti dell’impresa o dell’area territoriale (indipendentemente dall’affiliazione sindacale).
Se le intese sono volte a derogare la normativa legale in senso peggiorativo, si dovranno seguire le regole fissate dalla contrattazione integrativa ed utilizzare i contratti di prossimità.
I contratti di prossimità. Un accordo cucito su misura!
Si tratta di un istituto concepito per dare slancio alla contrattazione di secondo livello e un nuovo stimolo alle tradizionali dinamiche delle relazioni industriali.
L’articolo 8 del dl 138/2011, Legge 148/2011, consente alle parti sociali di stipulare specifiche intese, sottoscritte in sede aziendale (o territoriale), volte a derogare direttamente, a determinate condizioni ed entro specifici limiti, i precetti normativi di fonte legale e contrattuale anche in senso peggiorativo per i lavoratori.
La forza dei contratti di prossimità è data dall’opportunità concessa dal legislatore, alle parti sociali, di introdurre modifiche normative che rispondano in maniera più adeguata a uno specifico contesto aziendale, troppo spesso “soffocato” da limitazioni stringenti, che non favoriscono lo sviluppo delle realtà più dinamiche ed innovative.
Se l’accordo è peggiorativo i firmatari delle intese devono avere requisiti di rappresentanza specifici. Se l’accordo è in pejus si siede al tavolo delle firme solo chi conta!
deve originare da un’intesa con una parte sociale qualificata, ovvero le organizzazioni sindacali dotate di notevole capacità rappresentativa e i patti devono essere conclusi con “associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero loro rappresentanze sindacali operanti in azienda”.
I vincoli di scopo stabiliti dalla norma sono un requisito imprescindibile. Il fine giustifica i mezzi!
Tuttavia, specifica la norma, l’intesa raggiunta – per essere valida ed efficace – deve essere volta al perseguimento dei cosiddetti “vincoli di scopo” espressamente definiti:
- devono ave.re la finalità di realizzare e garantire maggiore occupazione
- devono migliorare ed elevare la qualità dei contratti di lavoro
- devono facilitare l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori nella gestione organizzativa aziendale
- devono avere la finalità di gestire le crisi aziendali e occupazionali.
Se realizzano questi obiettivi, allora i contratti possono disporre variazioni nella disciplina delle mansioni del lavoratore, nella classificazione e nell’inquadramento del personale, i contratti a termine, i contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, nonché le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro introducendo maggiore flessibilità nella gestione dell’orario e nei rapporti di lavoro derogando anche in pejus le disposizioni di legge e di Ccnl.
La contrattazione di prossimità efficiente si basa sulla volontà delle parti sociali di raggiungere compromessi importanti, nel rispetto delle reciproche e differenti posizioni su queste materie:
- lavoro e della produzione con riferimento:
- agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
- alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;
- ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà.
- negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
- alla disciplina dell’orario di lavoro;
- alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative e le partite IVA;
- alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio.
Come utilizzare la contrattazione integrativa.
Il Governo italiano continua a demandare proprio alla contrattazione aziendale il compito di uscire dall’impasse rappresentato dal divieto di licenziamento, superabile solo a fronte della sottoscrizione di un accordo sindacale con il quale individuare idonee misure di uscita per i lavoratori interessati.
Effetti positivi per i lavoratori
La sottoscrizione di un accordo di secondo livello consente una maggiore flessibilità aziendale nella gestione del rapporto di lavoro, la concessione di misure agevolative per i lavoratori, nell’ambito delle politiche di welfare aziendale e di conciliazione vita-lavoro, o la regolamentazione delle modalità alternative di prestazione del lavoro, destinate a mutare in ragione della necessità di contenimento del virus.
Strumenti per il work-life balance
Le medesime considerazioni possono essere spese per le altre “nuove” esigenze del rapporto di lavoro emerse dall’emergenza epidemiologica, quale, tra tutte, la necessità di connubio tra vita professionale e vita privata, soprattutto in considerazione del mutamento delle condizioni di lavoro.
A tal fine, la contrattazione di secondo livello è diventata lo strumento privilegiato di diffusione di piani di welfare aziendale, non solo mediante elargizione di beni e servizi ai lavoratori dipendenti per accrescerne il potere di spesa, la salute e il benessere dell’intero nucleo familiare, ma anche quale garanzia di organizzazione, produttività e sostegno per diverse tipologie di lavoratori chiamati a rendere il proprio servizio in condizioni che rendono difficoltosa la conciliazione con la propria vita privata.
In tale contesto, il datore di lavoro e le parti sociali sono chiamate a dare attuazione ad un welfare diverso dall’ordinario, disegnato sulle nuove esigenze “pandemiche” della classe lavoratrice: soluzioni di assistenza sanitaria e assicurativa, misure per la cura dei figli, rimborso delle spese sostenute per la cura degli anziani e delle persone non autosufficienti, attribuzione di buoni per l’acquisto di beni di prima necessità, assistenza psicologica gratuita.
In tali termini, il welfare aziendale non solo perseguirebbe efficacemente la propria finalità di risposta ai bisogni dei lavoratori in tempi di emergenza sanitaria e occupazionale, ma accrescerebbe, al contempo, la competitività e la produttività della stessa azienda erogatrice.
Alcuni esempi dei vantaggi raggiunti con le intese di prossimità e la contrattazione aziendale
- accordi aziendali finalizzati alla tutela della sicurezza, del benessere e dell’equilibrio personale e professionale dei lavoratori;
- flessibilità bilanciamento e conciliazione dei tempi di lavoro con quelli di vita e del tempo libero;
- regolamentazione delle modalità di lavoro dei suoi dipendenti come l’eliminazione della timbratura del cartellino presenze;
- la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di smart working anche su base volontaria;
- congedo parentale di 15 giorni consecutivi riconosciuto in caso di nascita o adozione di un figlio anche per le coppie unite civilmente;
- estensione fino a otto mesi del congedo parentale facendosi carico del 30% della retribuzione, per i primi sei mesi erogata dall’Inps;
- ulteriori ore di permesso per l’inserimento di figli minori in asili nido e per l’assistenza a familiari;
- giorno di permesso aggiuntivo rispetto a quanto previsto dalla normativa per i lavoratori padri;
- ampliare il periodo di prova;
- aumentare la durata dell’apprendistato prima dell’assunzione definitiva;
- Introdurre nuove ipotesi per la fruizione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato;
- definire modalità di controllo degli strumenti informatici utilizzati in azienda in deroga ai limiti fissati dall’art. 4, L. n. 300/1970.
- modificare i criteri (legali e contrattuali di primo livello) di classificazione del personale;
- ridurre l’entità delle maggiorazioni per lavoro straordinario rispetto alle misure stabilite dalla contrattazione nazionale;
- prevedere l’esclusione dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto di voci aggiuntive rispetto a quanto previsto dal contratto di categoria;
- prevedere la liberazione del vincolo di solidarietà negli appalti;
- prevedere la sospensione, in presenza di situazioni di crisi, dei meccanismi di accumulo di ferie/permessi;
- prevedere la sospensione di istituti di miglior favore a favore di forme integrative di assistenza sanitaria o altre esigenze specifiche.
Le relazioni sindacali e aziendale nelle aziende di tutti i livelli portano in ogni singola realtà imprenditoriale strumenti e misure necessarie a far fronte alla repentina trasformazione del lavoro e alla riqualificazione ed aggiornamento delle figure professionali, con particolare interesse alla salute ed alla sicurezza dei lavoratori e degli ambienti di lavoro.
Le aziende sono chiamate ad alimentare con professionalità proficue relazioni sindacali al fine di adeguare la propria organizzazione del lavoro alle nuove esigenze “pandemiche”.