Impatto sugli obblighi di informazione essenziali per i lavoratori
La Direttiva Europea 1152/2019 ha lo scopo di migliorare le condizioni di lavoro promuovendo un’occupazione più trasparente e prevedibile e garantendo allo stesso tempo l’adattabilità del mercato del lavoro, inoltre, introduce diritti minimi e aggiorna le norme sulle informazioni da fornire ai lavoratori in merito alle loro condizioni di lavoro.
La direttiva è stata recepita dal 01 agosto 2022 e produrrà i suoi effetti dal 13 agosto 2022
La direttiva europea 2019/1152 e Decreto Pubblicato in G.U.
In attuazione della direttiva UE 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea dal 1° agosto saranno operative le nuove disposizioni sulla redazione dei contratti di assunzioni e le relative variazioni produrranno effetti a partire dal 13 agosto 2022.
Lo schema di decreto legislativo varato dal Governo lo scorso 30 marzo 2022 comporterà importanti e profonde modifiche rispetto agli obblighi d’informazione sugli elementi essenziali e le condizioni di contratto da fornire al lavoratore in sede di costituzione del rapporto di lavoro.
I vostri e i nostri uffici di gestione del personale dovranno aggiornare le policy le prassi e i modelli utilizzati per contrattualizzare i rapporti di lavoro e adeguarli ai nuovi e più estesi obblighi di comunicazione, che descriviamo di seguito.
LE NUOVE DISPOSIZIONI PER I DATORI DI LAVORO SI APPLICANO A:
- contratto dì lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato anche a tempo parziale;
- contratto di lavoro in somministrazione sia a tempo determinato che a tempo indeterminato;
- contratto di lavoro intermittente;
- rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente;
- contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409 comma 1 n.3) p.c.;
- contratto di prestazione occasionale (Prest.O);
- ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
- ai lavoratori domestici;
- ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1 comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, 165, e a quelli degli enti pubblici economici.
COME ASSOLVERE ALL’OBBLIGO DI COMUNICAZIONE
Gli obblighi di informazione sono assolti mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
- a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto e firmato;
- b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510 – Modello UNILAV.
Le informazioni eventualmente non contenute nella lettera d’assunzione (o nella copia della comunicazione dell’istaurazione del rapporto di lavoro) devono essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.
La comunicazione dovrà essere fornita dal datore di lavoro al lavoratore in modo trasparente, chiaro e completo in formato cartaceo oppure elettronico.
Il datore di lavoro o l’Impresa committente dovrà comunque conservare prova della trasmissione o della ricezione della comunicazione al lavoratore e, su richiesta di quest’ultimo, renderla accessibile in qualsiasi momento.
COSA DEVE ASSOLUTAMENTE CONTENERE LA COMUNICAZIONE?
Rispetto ad oggi, vengono ampliate in modo importante le informazioni da fornire al lavoratore.
Nello specifico la comunicazione dovrà contenere:
- l’identità delle parti (compresa quella dei co-datori nei contratti di rete);
- nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
- il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
- la sede o il domicilio del datore di lavoro;
- l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore e, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
- la data di inizio del rapporto di lavoro;
- la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;
- la durata del periodo di prova, se previsto;
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
- la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
- l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
- la programmazione dell’orario normale di lavoro (ad esempio dal lunedì al venerdì dalle ore 8:30 alle ore 17:30) e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
Se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
- la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantire e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
- le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
- il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
- il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
- gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Alcune informazioni potranno essere fornite al lavoratore entro un termine di tempo maggiormente ampio e comunque non oltre i 30 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa.
Si tratta delle informazioni relative a:
- la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti;
- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista;
- la procedura, la forma e i termini di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro e del lavoratore;
- Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi;
- Enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi versati dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale prevista dal datore di lavoro.
Qualora il rapporto di lavoro dovesse cessare prima che il datore abbia adempiuto a tutti gli obblighi d’informazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni mancanti.
MODIFICHE AL CONTRATTO NEL CORSO DEL RAPPORTO DI LAVORO
eventuali modifiche riguardanti gli elementi del contratto di lavoro dovranno essere comunicati dal datore di lavoro entro il primo giorno di decorrenza della modifica a meno che la modifica stessa non derivi da disposizioni legislative o regolamentari o dalle clausole del contratto collettivo.
I NUOVI OBBLIGHI VALGONO ANCHE PER LE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE – CO.CO.CO.
Agli obblighi d’informazione è tenuto, nei limiti della compatibilità, anche il committente nell’ambito dei:
- rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all‘articolo 409, comma 1, n. 3, del Codice di procedura civile;
- dei rapporti di cui all’articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81;
- dei contratti di prestazione occasionale (Prest.O).
ULTERIORI OBBLIGHI DI INFORMAZIONE NEI CASI DI UTILIZZO DI SISTEMI O STRUMENTI DI LAVORO INFORMATIZZATI
Il datore di lavoro (ma anche il committente) in caso dell’utilizzo di strumenti e/o sistemi informatici, decisionali o di monitoraggio automatizzati tesi a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali da parte dei lavoratori, sarà tenuto a fornire ai lavoratori una serie di ulteriori informazioni:
- gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l ‘utilizzo degli strumenti o dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
- gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento;
- le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o impostare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
- le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
- il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
Eventuali modifiche incidenti sulle suddette informazioni che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro, dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, in forma scritta, con almeno 24 ore di anticipo.
È previsto per il lavoratore il diritto di accedere, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali (aziendali o territoriali), ai dati e di richiedere inoltre ulteriori approfondimenti sugli obblighi d’informazione elencati.
In caso di richiesta di ulteriori dati e/o informazioni il datore di lavoro dovrà rispondere in forma scritta entro 30 giorni dalla richiesta.
Le informazioni in commento dovranno essere comunicate dal datore di lavoro in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da un dispositivo automatico.
Le comunicazioni dovranno essere fornite anche all’RSA/RSU o in mancanza alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
OBBLIGHI DI COMUNICAZIONE PER I LAVORATORI DISTACCATI ALL’ESTERO
Sono previste importanti modifiche anche per i lavoratori distaccati all’estero.
In base alle nuove disposizioni il datore di lavoro che intenda distaccare all’estero un lavoratore (sia in uno Stato membro che in uno Stato terzo) nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, dovrà fornire al lavoratore, in forma scritta e prima della partenza, le seguenti informazioni:
- il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
- la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
- le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
- ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
- la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
- le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
- l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
Indipendentemente dal caso del distacco nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, al lavoratore che è inviato in missione in un altro Stato membro o in un paese terzo per un periodo superiore a quattro settimane consecutive, il datore di lavoro comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi e delle condizioni riguardanti il rapporto di lavoro nonché le informazioni di cui alle lettere a), b), c) e d).
SANZIONI: In caso di mancata comunicazione o nel caso in cui la stessa sia effettuata in ritardo o in modo lacunoso e incompleto è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.